16 апреля

“Люди — наш главный ресурс”, говорят на Выксунском металлургическом заводе

СИЛЬНОЕ ЗВЕНО“Люди — наш главный ресурс”, говорят на Выксунском металлургическом заводе, где серьезно занимаются подбором специалистов, созданием кадрового резерва, вкладывают средства в обучение своих работников, разрабатывают программы мотивации. Новые кадрыЕще совсем недавно объявления о рабочих вакансиях на Выксунском металлургическом заводе были простыми и понятными: требуются слесари, сварщики, гидравлики… Сегодня ВМЗ нужны мехатроники. Этим непривычным словом обозначают универсальных специалистов, способных работать на стыке различных профессий, разбирающихся в технологиях или автоматизированных системах. Поиск низовых работников с уникально высокой квалификацией — одна из примет больших перемен на ВМЗ.— Будущее нашего завода связано со сложными высокотехнологичными проектами, — поясняет необходимость изменений в кадровой политике начальник отдела кадров Виктор Беляев. — За короткое время ВМЗ совершил качественный прорыв в основных направлениях своего бизнеса: налажено производство железнодорожных колес повышенной прочности, пущена линия по выпуску труб большого диаметра, аналогов которым нет на российском рынке. В рамках компании начато строительство литейно-прокатного комплекса, который будет самым современным в отрасли. Эти проекты требовали освоения новых технологий и материалов. И, конечно, нам нужны работники, способные воплотить новые технические решения. Поэтому одновременно с техническим перевооружением на ВМЗ инвестиции направляются в развитие главного актива — персонала завода. На металлургическом заводе во все времена выксунцы работали семьями, из поколения в поколение. Многочисленны заводские династии. Так что даже рядовые работники на ВМЗ знают, кто чего стоит. Это помогает в ходе внутреннего подбора персонала — многие кадровые позиции на заводе закрываются за счет ротации кадров. Однако на новом этапе задачи бизнеса требуют не только дополнительного обучения собственных кадров, но и готовых специалистов с высоким уровнем компетенции — от управленцев до рабочих.— Сегодня мы ищем необходимых заводу специалистов не только в Выксе, но и по всей стране — на других предприятиях отрасли, в компаниях с сильным корпоративным брэндом, через кадровые агентства. Мы используем и такие каналы поиска, как телефонные интервью, изучение резюме, собеседование со студентами вузов, — говорит начальник отдела подбора персонала Ирина Дмитриева, которая полгода назад сменила Нижний Новгород, где работала в одной из крупных компаний, на Выксу. — Нынешнее поколение профессионалов — люди весьма амбициозные в стремлении к собственному развитию, получению новых знаний и опыта, они не боятся менять сферу деятельности и место работы. Наш завод открыт для контактов, и у талантливых людей, настроенных на серьезную работу, всегда есть шанс найти здесь свое место.В связи с возрастающими требованиями к профессиональному уровню работников на ВМЗ изменилось содержание работы службы персонала, и здесь искали специалиста, который создал бы систему отбора, найма, психологической и социальной адаптации кадров. Психолог, кандидат наук Дмитриева на эту должность подошла.— Мне хотелось получить опыт руководящей работы на предприятии, которое целенаправленно занимается развитием своих кадров, — объясняет Ирина свое решение переехать в Выксу.Интересная работа с возможностью профессионального и карьерного роста привлекает на ВМЗ не только специалистов, но и топ-менеджеров. Многие руководители приехали в Выксу из других городов: перспектива участвовать в реализации самых передовых в отрасли проектов стала главным аргументом в пользу такого выбора.Поиск персонала под конкретную задачу или проект — еще одна новация в кадровой политике ВМЗ. Главный принцип — открытый конкурс с ясными критериями для всех соискателей. Специалисту или руководителю, в котором заинтересован завод, предлагается конкурентоспособная зарплата и компенсационный пакет, составленный с учетом его пожеланий. Кстати, многие из выпускников готовы начинать свою карьеру на ВМЗ с рабочих профессий, чтобы лучше разобраться в технологическом процессе. На заводе их привлекают к работе в проектных группах, выявляя таким образом потенциальных руководителей среднего звена. Работа над собой— Мы должны предвидеть, потребность в каких специалистах возникнет на заводе завтра, и обеспечить ее уже сегодня, — объясняет задачи своей службы начальник управления развития персонала Сергей Кишкин.Обучение и повышение квалификации работников начинается с оценки профессиональных навыков и уровня компетенции. Оценка в данном случае является инструментом не поощрения или наказания, а развития. Как сказал Сергей Кишкин, “мы должны понять, как подстраивать сотрудника под организационные изменения, как его развивать, что дать новое”. Наряду с традиционным обучением рабочим профессиям действует программа функционального развития сотрудников, которая позволяет оперативно реагировать на изменения. Для того чтобы внутрифирменное обучение было более эффективным, ВМЗ планирует при поддержке компании “Сименс” закупить современное учебное оборудование, которое поможет готовить профессионалов самого высокого уровня. Объем инвестиций в подготовку и переподготовку персонала на ВМЗ ежегодно удваивается: в 2003 году на эти цели было выделено свыше 25 млн, а на 2005 год запланировано более 42 млн рублей. Более 8 млн рублей ВМЗ направил на реконструкцию Выксунского филиала Московского института стали и сплавов и развитие других учебных заведений города, которые готовят кадры для металлургии — филиала Нижегородского государственного технического университета, выксунских техникумов — металлургического и политехнического. Сегодня качественное высшее и среднее специальное образование можно получить не только в Москве, но и в Выксе.На заводе действует и собственная система подготовки кадрового резерва, для каждого участника которой разрабатывается программа индивидуальных занятий и тренингов. У зачисленного в резерв сотрудника открываются перспективы карьерного роста, ему поручают более сложный участок работы, руководство самостоятельным проектом или обучение менеджеров на других предприятиях ОМК в рамках программы “Мобильный персонал”.— На ВМЗ отрабатываются пилотные проекты по управлению производством, которые потом внедряются на других заводах, — рассказывает один из таких “мобильных специалистов”, исполняющий обязанности начальника управления организационного развития Николай Назаров. — Я, например, участвовал в реализации проекта тотальной оптимизации производства у себя в Выксе, а затем обучал этой методике специалистов на Чусовском металлургическом заводе. Такая трансляция опыта позволяет заводам ОМК в своем организационном развитии быстрее реагировать на изменение ситуации. Мастер — класс!Попасть в кадровый резерв — все равно что получить сертификат о профессиональных достижениях. Это один из наиболее значимых стимулов для специалистов и менеджеров, настроенных на личное развитие.На заводе создана долгосрочная программа мотивации, связанная с достижением стратегических целей предприятия, нацеленного на достижение мировых стандартов производства. За ее разработку начальник управления мотивации персонала Василий Крисанов стал одним из первых лауреатов премии братьев Баташевых, которой на ВМЗ награждают тех, кто отличился в ключевых проектах и был зачислен в кадровый резерв.Для того чтобы привлечь нужных специалистов и сохранить персонал, который будет способствовать развитию бизнеса, на заводе разработана гибкая система материального стимулирования.В то же время система стимулирования на ВМЗ побуждает каждого сотрудника работать на результат всего предприятия. Ключевые показатели позволяют оценивать эффективность работы каждого подразделения. Чем выше результат, тем ощутимее прибавка к зарплате каждого работника. На премирование по ключевым показателям перешли все основные и вспомогательные цеха ВМЗ, и результат уже очевиден: производительность труда увеличивается при той же численности персонала, темпы роста зарплаты опережают средние темпы по отрасли.Изменение материальных стимулов резко повысило интерес работников к рационализаторству. Если заявку признают теоретически пригодной, выплачивается поощрительная премия, после внедрения рационализатор получает свой процент в зависимости от экономического эффекта. А все расчеты помогают сделать в заводском центре инноваций.—Мы считаем программы материального стимулирования базовыми, так как для большинства работников уровень зарплаты играет очень важную роль, — говорит Василий Крисанов. — Для работников завода сохранен и гарантированный социальный пакет: льготное санаторно-курортное лечение, летний отдых детей, медицинское обслуживание. Но без участия моральных стимулов эффект все же был бы не тот. Признание заслуг, возможность проявить инициативу не менее важны, чем деньги. Так создается командный дух, без которого невозможно развитие бизнеса.