29 марта
Поставить закладку Сделать стартовой О проекте Помощь Размещение рекламы на сайте
MyMetal.ru | весь металлургический рынок России
расширенный поиск

Новости индустрии


УГМК-Холдинг разработал программу управления развитием кадровых ресурсов компании - на вопросы агентства "Интерфакс-Урал" отвечает директор по персоналу ООО "УГМК-Холдинг" Виктор Олюнин.



Виктор Николаевич, в настоящее время ООО "УГМК-Холдинг" разработал программу по развитию человеческих ресурсов Уральской горно-металлургической компании. В чем ее суть? В нашей компании программирование является основным способом управления процессами на предприятиях и организациях, входящих в структуру холдинга. Заметьте, не приказ, когда всем сказано сделать то-то и так-то и отчитаться, а именно программа, которая подразумевает определенный анализ, постановку целей и задач, поиск ресурсов и путей реализации, разработку технологий. В итоге мы добиваемся конкретного результата. Уже приняты такие перспективные программы, как развитие минерально-сырьевой базы УГМК, медеплавильного комплекса, радиаторного и кабельного производств. Программный метод стал основным и для определения перспектив развития персонала. Наша программа называется "Управление развитием человеческих ресурсов в Уральской горно-металлургической компании до 2005 года". Мы взяли среднесрочную перспективу, и за 2-3 года хотим добиться вполне конкретных результатов. Главное в нашей программе - то, что мы рассматриваем персонал, как экономический ресурс компании. Если его эффективно использовать наряду с другими ресурсами: финансовыми, производственными, сырьевыми, то в конечном итоге мы получим увеличение основных показателей по прибыли, повышение рентабельности и конкурентоспособности предприятий. Этой программой управляющая компания задает нужный тон в развитии человеческих ресурсов, но, вероятно, каждое предприятие будет решать по-своему эту задачу? Многие наши предприятия являются градообразующими, и от их плодотворной деятельности зависит процветание целых городов. Мы изучили состояние на каждом предприятии и выявили ряд стратегических проблем. Например, на Гайском ГОКе в ближайшие годы запланирован рост объемов производства, значит задача - поиск и обучение специалистов горного профиля и подземных работ. На металлургическом заводе им. А.К. Серова летом был введен в эксплуатацию агрегат "печь-ковш", к работе по новой технологии были допущены только специально подготовленные кадры. На медеплавильных предприятиях произойдет модернизация оборудования, соответственно необходима переподготовка специалистов. Более того, это приведет и к сокращениям персонала, так как современное оборудование максимально автоматизировано. Мы обязаны позаботиться и об этих людях. Поэтому такие вопросы решаются совместно с органами власти. То есть, выявив проблемы, мы разработали концепцию, некий ключ к решению этих проблем. На ее основе уже были разработаны программы развития человеческих ресурсов на каждом конкретном предприятии. Известно, что на отечественных металлургических предприятиях занято слишком большое количество работников, и это никак не способствует росту производительности. Как, на ваш взгляд, можно преодолеть эту проблему? Сегодня в УГМК работает 68 тысяч человек. Это в несколько раз больше, чем в аналогичных зарубежных компаниях. Численность персонала больше, чем того требует современное производство. Только пятьдесят с небольшим процентов занято на основном производстве, остальные - вспомогательные службы и так называемый "конторский персонал". Такая ситуация сложилась исторически, 20-30 лет назад и оборудование требовало такого количества людей, и всеобщую занятость нужно было обеспечить. Эта проблема всей бывшей советской промышленности. Сегодня, разумеется, мы не можем себе этого позволить. Никто не говорит о простом сокращении. Оно должно быть мотивированным задачами производства и бизнеса, а также ростом производительности труда. Более того, сокращаемые будут либо трудоустраиваться, либо переучиваться в связи с реструктуризацией, либо поступят в распоряжение органов занятости. Конечно, совместно с государством, муниципалитетами надо уже сейчас создавать новые рабочие места в малом и среднем бизнесе и других сферах. Но вести речь лишь о необходимой численности персонала для того или иного предприятия тоже не совсем правильно. Основополагающими являются все-таки повышение производительности труда работника и его экономическое стимулирование. Если мы впятером можем сделать тот же объем работ и за такой же срок, что делают пятнадцать человек, то и получать мы должны за пятнадцать человек. Вот еще одна проблема, которую мы обнаружили. Фонд заработной платы у нас планируется от количества ставок. А если сделать наоборот, "спустить" фонд заработной платы, исходя из одного лишь экономического расчета, не учитывая количество людей. То есть уровень зарплаты соотнести с результатом труда. Чем лучше результат, тем выше зарплата. Ведь формула эффективности производства проста: количество произведенной продукции, выраженное в денежном эквиваленте, деленное на количество работников. Чем меньше знаменатель и больше числитель, тем выше эффективность. Эффективность работника в немалой степени зависит от его уровня образования и профессиональных знаний. Это еще одна большая проблема. С 90-х годов перестала существовать система подготовки рабочих кадров в ПТУ, в ВУЗы на платной основе тоже пошли не лучшие студенты. Это сказалось на квалификации молодых специалистов, увеличилась текучесть кадров. Сегодня у нас в компании только треть менеджеров имеет профильное образование, также наблюдается тенденция к увеличению среднего возраста работников. В 2002 году он составил 39,5 лет. С одной стороны это объясняется тем, что нет достойной молодой смены, с другой стороны - из-за маленькой пенсии - люди до последнего держатся за рабочее место. Какие могут быть пути выхода из этой ситуации? Программа управления человеческими ресурсами компании включает в себя три основных направления: кадровая политика, экономическая политика в области труда и заработной платы и политика формирования корпоративного поведения. Кадровая политика - это, прежде всего, подготовка кадров. Сегодня мы сотрудничаем с ведущими ВУЗами Урала - УГТУ-УПИ и УГГГА. Вкладываем немалые средства, чтобы в будущем иметь профессиональные кадры. Учебные центры на предприятиях получили новую жизнь. При переподготовке работникам теперь дается такой объем знаний и навыков, которые позволят ему владеть несколькими смежными специальностями. Основная задача экономической политики заключается в грамотной мотивации работников. Нужна такая система заработной платы, которая будет стимулировать рост производительности труда и получение конкретного результата. Человеку в качестве мотивационного механизма предложен еще социальный пакет: льготное медицинское обслуживание, отдых в профилактории, организация культурных и спортивных мероприятий и т.п. Кроме того, есть свой пенсионный фонд, страховая компания, то есть целая система негосударственных, корпоративных льгот и гарантий. Наряду с этим формируется также система ценностей, которая выражается в корпоративном поведении. Очень важно, чтобы ценности, которые исповедует компания, были близки и понятны ее работникам. Человек, когда проявляет инициативность, активность, мобильность, умение работать в команде, то есть лучшие свои качества, должен быть уверен в поощрении и продвижении. Для этого создана система наград, премий, присвоения почетных званий. В конечном итоге все это работает на увеличение прибыли и рентабельности. Что представляет собой кадровый резерв УГМК? Как он формируется? Это наш "золотой резерв", в него вошли сорок молодых специалистов, по три-пять от каждого предприятия. Они у нас на кадровом учете. Это значит, что со временем эти ребята должны расти. Создается также банк данных о способных молодых людях, работающих на наших предприятиях. Их кандидатуры тоже будут рассматриваться на замещение каких-либо вакансий, причем на конкурсной основе. Руководство нашей компании поддерживает и развивает молодежную политику, способствует развитию творческих способностей молодых, использует их инновационный потенциал. Мы четко понимаем, что за нами кто-то должен прийти, это будет достойная смена, которую мы сами вырастим.

Комментарии

{Name}
{Date}
{Time}
{Text}
{Label:leaveComment}
{Label:nameLabel}
{Label:ratingLabel}
{Label:commentLabel}


Смотрите также: Новости портала, Новости индустрии, Новости компаний



MyMetal